所谓知己知彼,百战不殆,要从容应对面试,就需要了解面试官会用哪些面试方法。这部分内容会和前面讲的面试官的提问逻辑有重叠的部分,不过也辛苦大家再听听,我是想通过不同的角度在强调下相关的内容。
1、 行为面试法。
简单来说,这个方法就是根据你以前的行为,来推断你未来会怎么做。这个事的原理是:随着年龄和工作阅历的增加,每个人都会形成一套自己的行为模式,这个是很难改变的。而这套行为模式,可以比较直观的反应一个人专业水平和综合素质的高低优劣。这种面试方法包括两个方面的内容:
1)身份角色的确认:可以理解为先确认你工作的方向对不对。比如:你的职位是什么?向谁汇报?下属有几个人?怎么分工的?你负责哪些工作?你自己在实际操作的业务有哪些?业绩怎么样?是如何实现的?
2)STAR面试:也可以称之为情景面试法,简单来说就是把你代入到某个具体的案例,通过提问细节来确认你的实际能力。比如面试官经常会问:“这么多年你做的最满意的项目是哪个?在这个项目中你是什么角色?项目的目标是什么?为了完成这个项目,你做了哪些具体的工作?最后的结果怎么样?为什么你对这个项目最满意?”而且,面试官会在提问或回答问题的间歇,根据需要打断你,提问一些更为细节的问题。
2、 结构化面试
简单来说,就是大部分岗位的要求是相对固定的,这样就可以根据岗位情况设计一套面试问题的模板,再结合行为面试法,进行灵活的组合提问。这样,一是有的放矢,把问题集中在实际需求上,二是避免考察漏项,三是评判的标准会相对一致。所以正规公司面试其实都是有套路的,多花点心思去了解,还是有迹可循的。比如我习惯的面试套路是:
1)通过一些简单的问题暖场,比如确认老家、工作地点、离职原因或一些前期需要明确的问题,先让应聘者放松下来,同时快速排除明显不合适的人员。
2)进行角色的确认,如果做的工作内容方向不匹配,也可以迅速排除掉。
3)将应聘者代入到具体的业务或案例中,使用STAR面试法进行经验和能力素质的进一步确认,这个环节是考核的重点。
4)动机诉求的进一步确认,比如加班、薪资等问题。
3、 开放式问题、追问和Call back问题。
这块说的是HR常用的三个提问技巧。
1)开放式问题。简单来说就是答案不是yes or no的结果,而是需要应聘者根据自己的理解和知识、经验的储备,用自己的方式和语言去回答问题。比如:你的工作内容是什么?这就是个开放式问题;你是做招聘工作的吗?这个就是yes or no的问题。
2)追问。就是剥洋葱的方法,问题由外到内、由宽泛到细节、由简单到复杂,考察应聘者是不是真的做过这个事,做到了什么程度。追问一般是配合行为面试法来使用的,会针对一个问题或者一个事步步紧逼,环环相扣,直到确认清楚你的真实水平为止。
3)Call back问题。就是针对前面提到的比较重要的问题,到中间或后面的环节,再以另一种方式提问1-2次,目的是确认你前面的回答是不是真实的,毕竟大部分人面试到最后会有松懈或疲惫的感觉,这时候的答案是最真实的。
这期分享就到这,谢谢大家!那么,关于面试这一系列的内容就分享结束了。如果大家想继续听其它关于招聘的内容,或者针对面试这块想听一些更细化的内容,都可以给我留言,我会尽量满足大家的要求。
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